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浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及分析

阅读:144次 发布日期:2019-09-17

1、人才整体专业素质不高,结构不合理,流失严重。

高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156 家企业中,具有大专及以上学历人员共计4235人,占全部企业总人数的9.6%,其中,技术人员大专及以上学历人员有2097人,管理人员有1792人,两者合计3889人,占企业大专以上学历人员总数的91.8%,结构十分不合理。而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题,流失的大多数为企业发展所需的关键性人才,知识型、年轻型员工成为流失主体,其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生,工作三年内流失率最高。

在高频率的引进与流失中,不仅增加了企业的成本,而且大大降低了现有员工的工作积极性,对企业发展极为不利。

2、人力资本投资不足,缺少规范的培训体系。

由于我国中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题,挫伤了企业培训人员的积极性。很多中小型企业对员工培训没有引起足够重视,可是,重视对员工的培训,已经成为各国著名企业发展和壮大的利器,因此,我国中小企业必须建立规范健全的培训体系提高员工专业素质。

3、缺乏有效的激励机制。

许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系,考核机制不够完善,缺乏严格、系统、科学的评定手段,不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,激励措施单一,缺乏文化精神激励机制,不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求,使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。而在一些中小企业甚至没有企业管理的奖惩制度,管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性或非制度性,所以许多老板都存在很棘手的“跳槽”问题。企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度,势必影响企业的长远发展。

4、人力资源存量现状不合理。

在国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查中,在接受调查的156家企业里,共计有各类人员44246人,其中,管理人员,5064人,占总人数的11.5%; 技术人员4489人,占总人数的10.2%; 熟练工人23185人,占总人数的52.4%;一般工人11509人,占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口,一般人员却过剩。许多中小企业都是劳动密集型的企业,吸纳了大量的劳动力资源,劳动力资源数量多,但是素质却不高又普遍存在“任人唯亲”“任人唯近”的现象,致使许多中小企业很难留人才。

5、缺乏合理的人力资源规划。

很多中小企业在制定企业发展战略时,更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,直到人力资源阻碍企业发展时,才进行人才招聘、员工培训等等,对企业的发展极为不利。.

6、人员招聘选拔机制不科学。

很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置,这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能不容易晋升,导致人才流失严重。我国一些中小企业没有规范的招聘规程,出现“现招现用”的情况。并且,人员选拔方式单一,只采用面试而忽略笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质。而目前很多中小企业存在只重学历不看能力的现象,殊不知,学历不代表能力,错过很多有能力的人才。

7、对人力资源管理不够重视。

人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中却没有得到足够的重视。很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构,只是由其他部门兼任,虽然有的企业应市场发展设置了人力资源部,但其职能依然停留在一些档案管理,工资劳保管理等工作上,以传统的人事管理模式进行操作。由于对人力资源管理不够重视,导致很多中小企业没有健全的人力资源管理制度,对于员工的培训开发和人才选拔等都产生很大的影响,严重阻碍企业的长远发展。

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