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当前企业人力资源绩效考核存在的问题分析

阅读:79次 发布日期:2019-09-12

(一)对绩效考核体系的认识不充分

在当前,人们在意识中对于绩效考核的认知存在着局限性,认为绩效管理即对员工在过去一段时间的工作表现进行评价打分,并依据打分的结果,运用于员工晋升薪资及培训等认识的决策,以体现绩效的奖惩性为目的,对优秀员工嘉奖,对工作低下员工惩罚,浅白来讲即将绩效考核体制看作了优奖劣罚的行政手段。从管理者来讲若存在这种思维,那么便会造成绩效考核的操作真的向着此方向衍变。而员工若存在这种观点,那么便会出现为了考核高分而采取多种投机手段。

这样的发展最终将使考核机制成为企业人员所难以接受的事情,造成考核成为了工作额外的负担累赘,甚至为企业带来管理方面的矛盾,最终影响到企业在战略上的持续发展。

(二)缺乏科学合理的考核制度

因企业对于绩效考核的认知不到位,故此在企业的具体实施中,也未能故到全员参与制的实现,致使员工不能良性的参与到工作的考核管理之中,对绩效考核所制定的管理目的及个人考核目标缺乏明确了解。其次在考核制度构建方面与考核指标选择方面,没有就职工大会等形式进行制度整合讨论通过,而是由管理阶层单方面的制定,存在着随意化的情况,缺乏针对企业发展所作的具体考核方案建议,这样一来绩效管理考核制度的人性化考虑相应欠缺,员工的接受度自然也较困难,各类问题的集结,致使绩效考核制度方法难以有效实现,成为企业管理阶层连轴运转的自我体现。

(三)考核标准不明确、缺乏科学性

诸多企业的考核指标及评价标准设计,缺乏科学性,明确性,诸如在员工的绩效考核时,所采用的定性指标过多,权重成分过大,而主观的指标大于客观的指标,必然会加大在考核方面的随意性。其次在考核等级标准的设计上,虽然存在着“优秀”和“称职”与基本称职及“不称职”四类登记,但是在该类等级的划分时,却没有针对企业的具体来进行考核标准的指标说明,最为显著的是没有具体的量化标准可做考核依据,使等级标准的界限难以裁定,出现以“优秀”和“称职”为主导的考核结果,而“不称职”这一等级则几乎形同虚设,致使员工的考核等级多为相同,绩效考核的差异难以得到真实反映,使考核的原本目的激励鞭策意义消减,阻碍了考核机制良性构建。

(四)绩效考核缺少沟通和反馈

绩效考核体制在企业内实施的宗旨目的,是为了发现企业生产中存在的问.题,并予以解决,提高企业的整体绩效。但是企业发展中由于企业具有明显个体独立发展的特征,长期封闭式的管理形式影响,管理阶层与员工之间缺少必要的沟通交流,也未能就绩效考核的具体与员工做好面对面地客观探讨,员工对绩效考核的过程及考核依据标准陌生,也导致了绩效考核过程内出现的问题及可优化建议,得不到及时的反馈,这类现实的情况明显不利于绩效考核的工作改进。


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