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中小企业薪酬管理现状

阅读:619次 发布日期:2015-04-08

  一般而言,中小企业治理者会留意到薪酬治理中公平的诸层次,如相平等级员工薪酬的横向公平、不平等级员工的纵向公同等,但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了薪酬评定程序的公平性。因此,在讨论薪酬设计的题目时,企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外,要留意战略导向原则,使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。

  中小企业普遍把薪酬简朴地看成是企业所必需花费的可变本钱,在收益一定的情况下,要增加利润,企业主首先要考虑的就是如何降低可变本钱。

  中小企业治理者与员工在付酬观念上存在矛盾和冲突,作为需求方的企业治理者基于降低本钱和规避风险的考虑,老是夸大员工要多做工作,才给予高报酬,而员工基于自我利益的保护,更夸大老板付出多高的薪水就干多少事情。因此,双方思维角度的不同、观念的冲突导致劳动效率下降。

  中小企业常采取“恍惚薪酬制”,以年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬,从而引起员工好奇而四处打探,导致员工之间的互相预测。中小企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错误,必定影响员工的工作效率、工作立场和对企业的归属感,从而造成人才流失,制约企业战略目标的实现。

  中小企业一般理解的薪酬就是“外在薪酬”,他们忽视了“内在薪酬”的存在,导致的后果就是员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满足度极低,劳资关系紧张。尤其多数中小企业内部薪酬治理体系不规范,薪酬尺度混乱,同工不同酬或同酬不同工现象严峻,这种暗箱操纵的做法,使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬轨制达不到原有的激励效果。当打探得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己,难免滋生不满情绪,这样必定加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾,极大地增加了企业人力资源的耗费。

  绩效评估的不正确会导致员工工作效率下降,薪酬激励功能弱化。中小企业形式上都实行绩效工资制,但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩,特别是知识型员工,由于缺少科学公道的评价尺度而使他们的工作贡献度无法得到正确的衡量,其薪酬天然没办法与绩效相匹配。所以企业薪酬设计时要留意薪酬治理中技能等级与岗位层级之间的关系。

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