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企业设计薪酬体系必须抓住哪些关注要点?

阅读:70次 发布日期:2020-07-15

企业薪酬设计是在企业特定的薪酬战略和薪酬设计原则下来开展的,如果薪酬设计忽略了如下几大关注要点,设计出来的薪酬体系在运用时失败的概率将大幅提升。薪酬设计三大必须关注的要点:

薪酬设计第一要点:关注企业发展战略与发展阶段

企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略,这与战略一致原则是吻合的。实施薪酬设计时,比考虑企业自身的发展阶段,不同的发展阶段对薪酬策略要求的需要是不一样的。企业创建初期时:企业薪酬策略是关注的薪酬模式容易操作和并急剧激励性,表现出非常个人化的随机性报酬,在业绩评价上以主观为主,最高领导人拥有超过95%以上的决策权;处于高速成长期时:薪酬策略为重点考虑薪酬体系的激励作用,这个时候设计出来薪酬工资水平较高、奖金高、福利水平高;当企业处于衰退期时,制定薪酬策略就趋于保守了。因此,企业薪酬策略必须充分与企业发展所处的阶段相吻合。

薪酬设计第二要点:关注企业的文化和成长经历

企业文化因素是指企业或老板所倡导的工作文化氛围。企业的工作文化一般分为:职能型文化、流程型文化、短期效益型文化和团队型工作文化。

职能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等,这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。

流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链;基于团队和相互学习的工作关系,共同承担责任;围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主,一般以职能工资制为主。 短期效益型工作文化集中资源,抓住机会,迅速把产品和服务推向市场,强调高增长和新市场进入;项目驱动;权利取决于对资源的控制;跨部门团队,包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时间和效率因素,一般以绩效工资制为主。

团队型工作文化没有严密的层级关系,承认个人的特殊贡献,强调战略合作伙伴;以合伙人方式分配权力,强调对公司总体目标的贡献;以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。

薪酬设计第三要点:关注企业所处的外部竞争环境

企业在进行薪酬设计时应该考虑哪些外部竞争因素啦?这些因素包括同行业核心竞争力要素、行业中讨价还价能力方、上下游进入门槛水平、区域薪酬水平、同行业薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。只有在充分考虑以上因素后,才能确定出对外具有竞争力的薪酬策略。

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