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现代中小型企业薪酬管理存在四个方面的问题

阅读:70次 发布日期:2020-04-07

   什么是薪酬?经济学上,薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬,是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。薪酬制度是企业吸引和保留所需的人力资源的基础。好的薪酬制度应该符合公平性、竞争性、激励性、经济性与合法性的要求。

   薪酬包括直接和间接的形式。直接薪酬是员工的显性收入,它一般体现在现金形式,包括员工的基本工资、奖金、短期红利和长期激励;间接薪酬指的是员工的隐性收入,它体现在福利和服务形式上,一般包括劳动保护、休息时间、服务及医疗和住房津贴。直接薪酬和间接薪酬即所谓的狭义薪酬。而工作的收益,即广义薪酬既包括狭义薪酬,也包括其他收益形式,如培训机会、挑战性工作、领导认同、雇佣安全等。

现代中小型企业薪酬管理存在的问题主要有以下几点:

   1、薪酬体系不规范、透明性差

   薪酬体系不规范、透明性差是指中小企业没有形成明确、规范的、为员工所了解的薪酬体系和薪酬管理制度。所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已,而且模糊不清,员工无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。比如,业务提成是以销售人员全年完成订单的销售额作为基数进行计算,销售人员应得的业务提成与其业绩直接挂钩。而笔者在调研过程中发现,一些销售人员认为利润高的订单理应比利润低甚至亏损的订单得到更高提成比例。也就是说,销售人员认为提成的多少应该和订单的利润大小成正比。从表面上来看这种说法似乎合理,但从实际的业务流程来看,销售人员的职责更多的是与客户及其他部门员工进行充分沟通协调,确保规范接单、及时下传递单、争取按期出货。而足以影响订单利润的价格、成本、费用控制责任更多集中在公司高层、生产部和财务部身上,因此用订单利润来衡量业务员的业绩本身是不合理的。但要指出的是,这种观点很大一部分是由于现行的薪酬体系没有对业务提成方法进行清晰的表述和沟通,导致业务员的理解出现偏差。

   2、薪酬欠缺内部一致

   在很多中小企业目前的薪酬体系中,没有形成明确的工资等级,有的只是大家所熟知的工资差别,而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断,未能科学规范地确定各职位的相对价值,从而使不同岗位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异,这导致薪酬的内部一致性欠缺。

   3、薪酬没有真正与绩效挂钩

   在一些中小企业现行的薪酬体系中,年终奖中包括年终考核奖和年终特别奖。年终考核奖是根据员工年终评定的结果进行计算和发放的,表面上看这种奖金是直接跟员工的业绩进行了挂钩,但实际上这种所谓的员工年终评定极为不规范,缺乏客观的依据和科学的方法,并且仅仅流于形式并没有真正的进行操作,年终考核奖金的发放依据基本还是总经理的主观判断。而年终特别奖更是总经理根据自己的主观判断对某些员工进行特别的奖励,同样缺乏客观的依据。因此,上述两种奖金都没有真正与员工的业绩挂钩,违背了薪酬激励中多劳多得的原则,导致在员工中出现“干多干少一个样”的说法。

   4、福利体系不完善

   一个完整的福利体系应该包括法定福利和公司福利,法定福利考虑员工的安全感,公司福利则考虑员工的归属感。而很多中小企业目前的福利体系中仅包含养老保险,是法定福利中的一项,且其缴纳标准为国家养老保险的最低标准,致使员工的安全感不强,更谈不上归属感,导致员工产生短期打工心理,因此,员工将更加关注其短期激励即工资和奖金,使得薪酬支付成本的边际效应递减,薪酬支付成本回报率降低。

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