当前位置:首页 >> 企业资讯 >> 企业观点
企业资讯
联系我们

重庆茂哲企业策划有限公司

移动手机:139-8385-0723

座机:023-67687056

地址:中国 重庆市北部新区金渝大道68号新科国际广场三号楼29-4号(汽博中心)

网址:www.hsglzx.cn

E-MAIL:13983850723@163.com

如何实现知识型企业人力资源工作的有效突破

阅读:136次 发布日期:2020-03-25

   知识管理与人力资源管理的进一步整合将是知识型企业发展的最主要趋势和最重要的方面。针对新兴知识型企业人员管理滞后于业务发展的现状,如何实现其人力资源工作的有效突破呢?

   1、知识型企业的决策层领导,应从战略管理层面高度重视人力资源在企业资源配置主体中的核心地位

   企业的人力资源规划要为企业的经营战略目标服务,并成为战略资源配置主体中的第一要素。人力规划与战略实施相匹配,将“以人为本”的理念贯彻到企业的管理政策和每一项细节当中。建设“尊重人、信任人、关心人”的企业文化体系,将员工的兴业热情转变为一致的价值认同,把企业的内部“游戏规则”公开化并形成统一的行为规范,逐渐培养企业经营和人力资源管理长期的核心价值观。

   2、知识型企业应建立一套自主管理为中心的人力资源制度。

   为员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境,有利于知识型员工的创新发明。知识型员工主要从事思维性的脑力工作,而知识型员工也更喜欢独自工作的自由、刺激以及更具张力的工作安排。因此,知识型企业的人力资源工作应体现员工的自主意愿。

   3、知识型企业要重视员工的个人发展和职业生涯的设计。

   知识经济时代,企业间人才的争夺将日益激烈。分析知识员工的特点首先是“忠诚于自己”,其次才会“忠诚于企业”,既更注重个人发展而非组织目标的需要。因此,知识型企业应该增加对员工的人力资本投资,健全人才的培养机制,为知识型员工提供和企业目标趋同的相关技能培训,使其对知识、个体和事业的发展不懈地追求。只有让员工了解在企业中的发展空间,才会发掘其智力源泉,实现知识型企业与员工的共同发展。如:联想电脑公司为了营造一种适合技术人员发展的氛围,在原有管理体系的基础上,提出了“行政和技术”两条主线的升迁体系制度。以前技术人员出了成绩,只能走经理、助理、副总、总经理这条行政系列。但这种系列对缺乏管理能力而技术能力突出的技术人员并不适应,同时行政岗位的有限也限制了技术人才的升迁空间。现在,知识型员工进入联想公司以后,可以根据自身优势选择在“行政和技术”两条主线中适合自己的发展方向。

   4、知识型企业应建立规范的价值评估和绩效考核体系,通过职位评估建立薪酬制度和目标管理为主的绩效考核制度。

   知识型企业决定员工薪酬的因素主要有三部分组成:一、岗位在企业中的相对重要性;二、市场供求关系的变化;三、目标管理中“KPI”考核指标的完成情况。通过建立有效的可操作的人力资源评估体系,制定薪酬和绩效管理制度、实施细则、操作流程和考核表格(包括绩效反馈系统)。

   在绩效反馈中,一方面重视量化指标的完成情况,既与工作结果直接挂钩的奖罚措施(管理主要是针对过去时);另一方面,更应深入分析对业绩有影响的非量化因素,尤其要找到影响员工绩效的系统因素例如:工作流程不合理、组织官僚机制严重、沟通不畅导致无效、工作条件与设备不足等,并通过面谈分析、提供培训等手段进行改进。(管理主要是针对将来时)。

   5、知识型企业应开拓思维,借助专业管理咨询机构的“外脑作用”。

   目前知识型企业迫切需要搭建科学的人力资源管理平台,使空泛的管理理念转变为实在的人力资源管理系统。知识型企业可以从构建人力资源基础着手,包括职位分析、职位评估和任职资格管理等。在此基础上,通过报酬与认可机制解决激励问题;通过绩效管理解决用人问题;通过招聘管理使人与岗位匹配,解决选人问题;通过培训与开发使人力资源增值,解决育人问题。仅仅依靠知识型企业自身的管理人员储备,很难在短时间内迅速构建科学的人力资源管理体系,因此借助专业管理咨询机构的“外脑作用”可以帮助知识型企业尽快完成人力资源管理的有效突破。

   最后,知识型企业应注重培养一支掌握现代人力资源理论和实践经验的管理人员队伍。人力资源在建立管理框架的基础上,应随时结合企业知识管理环境加以权变和灵活应用,注意保持新的人力资源管理体系与原有体系的必要连续性,使之具有可操作性和自我优化机制。形成知识型企业以人力资源为核心,合理配置企业的其他战略资源,全面实现持续经营与快速发展目标的和谐统一,进而达到企业知识管理最优化的综合战略目标。

  • 扫描微信